Derecho Laboral Colectivo
Concepto:
Parte del derecho laboral que se encarga de regular lo
relacionado con las organizaciones sindicales, la contratación colectiva y la
defensa de los intereses comunes tanto de empleadores como de trabajadores en
desarrollo de un conflicto colectivo de trabajo.
Diferencias entre el derecho colectivo y el individual laboral:
En el
derecho individual laboral existe una plena identificación entre empleador y
trabajador; mientras que en el colectivo las bases de la relación de trabajo se
pueden modificar si mejoran las preexistentes sin que sea necesario contar con
la voluntad de los trabajadores, ya que su consentimiento queda implícito en la
contratación colectiva. El derecho
colectivo protege a los trabajadores como grupo socialmente organizado.
Sujetos del derecho colectivo laboral:
Son el
empleador, quien contrae obligaciones con el ente sindical; y en segundo lugar
el sindicato como asociación (sujeto de derechos y obligaciones) y como
representante de sus afiliados (debe obtener del empleador mejores condiciones
para sus representados mediante el mecanismo de la contratación colectiva).
Finalidades derecho laboral colectivo:
Desarrollar
el derecho de asociación sindical y el derecho a la contratación colectiva (es
la negociación de un pliego de peticiones discutido por un sindicato en
representación de sus afiliados). Los
mecanismos para hacer efectivo el derecho a la contratación colectiva son la
huelga y el arbitramento.
Fuentes del derecho laboral colectivo:
1. La Constitución.
2. La ley.
3. Los convenios internacionales de la OIT.
4. Los decretos reglamentarios.
5. La convención colectiva de trabajo.
6. El pacto colectivo.
7. Las resoluciones del ministerio de trabajo
y seguridad social.
Derecho de asociación sindical: El derecho
de asociación es un derecho de carácter constitucional y legal que gozan los
individuos de una sociedad políticamente organizada para el ejercicio de
garantías comunes. El derecho de
asociación sindical es la parte del derecho colectivo encargada de regular lo
relacionado con la creación y desarrollo de organizaciones sindicales y de
garantizar el ejercicio de las garantías conferidas a los trabajadores para la
defensa de sus intereses de orden laboral y sindical. El derecho de asociación sindical es
diferente al de mera asociación, ya que la sindical apunta hacia un fin
específico, mientras que la mera asociación busca proteger las libertades en
general.
Fundamento constitucional del
derecho de asociación sindical:
Artículo 39. Los trabajadores y empleadores tienen derecho a constituir
sindicatos o asociaciones, sin intervención del Estado. Su reconocimiento
jurídico se producirá con la simple inscripción del acta de constitución.
La estructura
interna y el funcionamiento de los sindicatos y organizaciones sociales y
gremiales se sujetarán al orden legal y a los principios democráticos.
La
cancelación o la suspensión de la personería jurídica sólo procede por vía
judicial.
Se reconoce
a los representantes sindicales el fuero y las demás garantías necesarias para
el cumplimiento de su gestión.
No gozan del
derecho de asociación sindical los miembros de la Fuerza Pública.
Declaraciones universales sobre el
derecho de asociación:
1. Tratado de Versalles.
2. Declaración de Filadelfia.
3. Carta internacional Americana de garantías
sociales.
4. Declaración universal de los derechos del
hombre.
5. Encíclica Rerum Novarum del Papa León XIII.
6. Encíclica Centesimus Annus del Papa Juan
Pablo II.
7. Encíclica Laborem Exercens del Papa Juan
Pablo II.
Garantías tuteladas por el derecho
de asociación sindical:
De autonomía para su organización interna:
Es la
competencia para fijarse sus propios deberes y derechos y para decidir su
orientación, postulados y programas.
De aptitud jurídica para el ejercicio de sus derechos:
Facultad
que tiene tanto las organizaciones sindicales como los individuos que las
integran para ejercer sus derechos con plena libertad dentro del respeto a la
Constitución y a la ley. Se requiere
para ello que los sindicatos y sus afiliados tengan capacidad jurídica para
acudir ante las autoridades administrativas y judiciales en busca del
reconocimiento y defensa de sus intereses.
Para el sindicato como persona jurídica esto se manifiesta con el
ejercicio de su personería para ejecutar las acciones que se derivan de su
reconocimiento y cumplimiento de sus fines.
En los individuos que la integran su capacidad se manifiesta en la
posibilidad de ejercer o exigir sus derechos con total autonomía.
Definición de sindicato:
Organización
de trabajadores jurídicamente constituida para la obtención, mejoramiento y
consolidación de derechos comunes frente a sus empleadores. También es la asociación de trabajadores
orientada a la defensa de los intereses individuales y colectivos de sus
afiliados. La naturaleza del sindicato
como persona jurídica es una asociación de efecto jurídico multilateral con
fines de utilidad común para el ejercicio de actividades reguladas por el
derecho colectivo.
Elementos del sindicato:
Autonomía sindical: Los individuos cuentan con la autonomía de
pertenecer e integrarse al sindicato
para mejorar sus condiciones ante el empleador; esta conducta se manifiesta
mediante la acción de ingresar o mediante la abstención. El sindicato cuenta con la autonomía de
representar a los afiliados ante el empleador.
Democracia sindical: Es una garantía de participación igualitaria
de todos sus miembros en la toma de decisiones para el bienestar colectivo.
Libertad sindical: Cubre todas las nociones y conceptos protectores del derecho de asociación
sindical como garantía social y política de la clase trabajadora. Puede ser individual (facultad de cada trabajador
para afiliarse o no a un sindicato) o colectiva (voluntad de grupo expresada
con la creación de una persona jurídica –sindicato-). Las conductas que atentan contra la libertad
sindical individual son las cláusulas de admisión y exclusión pactadas por el
sindicato en una convención colectiva con el empleador.
Unidad sindical: Este elemento está sustentado en una
finalidad de integración y acción de la clase trabajadora, bajo ideales
comunes. Esto da mayor solidez a los
objetivos perseguidos que el pluralismo y el paralelismo.
Pluralismo y paralelismo sindical: Se
sustentan en la posibilidad legal que tiene las organizaciones sindicales de
distinto orden para constituirse y aún ejercer simultáneamente en una misma
actividad o empresa.
Medios de presión o de acción directa de los
sindicatos de trabajadores:
Boicot o boicoteo: El bloqueo que se le hace a un empleador
mediante la propaganda o presión con el fin de impedirle el libre ejercicio de
su actividad empresarial, dificultándole la contratación o facilitándole la
desvinculación de personal.
Sabotaje: Modalidad de boicoteo, donde los trabajadores dañan los medios de
producción. En Colombia es delito.
Label o membrete sindical: Distintivo usado por industriales para
señalar que sus productos son hechos o distribuidos por empresarios cumplidores
de las disposiciones laborales.
Ocupación de inmuebles empresariales o de lugares
de trabajo: Los trabajadores permanecen en el lugar de trabajo de brazos
caídos, sin trabajar ni dejar trabajar.
Clasificación de los sindicatos según la ley:
OJO: "La ley prohíbe ser miembro de varios sindicatos al mismo tiempo
de la misma clase".
Sindicato de empresa: Formados por individuos de varias
profesiones, que prestan sus servicios en una misma empresa.
Sindicato de industria: Formado por individuos que prestan sus
servicios en varias empresas de la misma rama de actividad económica.
Sindicatos gremiales: Formados por individuos de un mismo oficio.
Sindicato de oficios varios: Formado por trabajadores de diferentes
profesiones en lugares donde no haya suficientes trabajadores de una misma
especialidad en el número requerido para un sindicato gremial, y sólo mientras
subsista esta circunstancia.
Sindicatos mixtos: Conformado por empleados oficiales y trabajadores
oficiales.
Eventos de representación sindical:
Si en una
empresa coexisten dos o más sindicatos
base o de empresa: Tiene la representación el que tenga mayor número de
afiliados.
Si en la
empresa coexisten un sindicato de empresa con uno gremial o con uno de
industria: Para la contratación colectiva representa el que tenga mayor número
de afiliados.
Si ninguno
de los sindicatos agrupa a la mayoría de trabajadores de la empresa: La
representación les corresponderá conjuntamente.
Requisitos legales para constituir un
sindicato:
Nombre social: No pueden usar uno que conduzca a confusión, ni que los
identifique con algún partido político, ni que lleve las palabras federación o
confederación.
Domicilio: La sede en la cual ejercerá sus actividades.
Edad y capacidad legal de los afiliados: Para
pertenecer es de 14 años.
Nacionalidad: El sindicato debe estar compuesto por los menos en dos terceras
partes por colombianos. Ningún
extranjero puede ocupar un cargo directivo.
Número mínimo de afiliados: No menos de 25 afiliados.
Libros que debe llevar: De la asamblea general, da las actas de la
junta directiva, de los inventarios y balances y de egresos e ingresos.
Acto constitutivo del sindicato:
Fundación: Mediante el acto de fundación, los fundadores deben suscribir un
acta de fundación que relaciones los nombres, identificación, actividad que
ejercen, nombre y objeto de la asociación.
La ley 50/90 derogó la obligación de citar el domicilio de los
fundadores, y la designación de presidente y secretario de la organización en
forma provisional.
Notificación: Se debe hacer al empleador y al inspector de trabajo,
relacionando la plena identificación de cada uno de los fundadores.
Registro sindical: Es necesario para su existencia
jurídica. Se debe presentar solicitud
escrita dentro de los primeros 5 días
hábiles siguientes a la fecha de celebración de la asamblea de fundación;
recibida la solicitud, el ministerio de trabajo cuenta con un término
improrrogable de 15 días hábiles para
admitir, negar o formular objeciones al registro sindical; si no se pronuncia
en este término, queda automáticamente inscrito el sindicato. Si se formulan objeciones, el ministerio
cuenta con 10 días hábiles para resolver sobre las correcciones hechas, y si no
se pronuncia, el sindicato queda automáticamente inscrito; pero si las
correcciones no se hacen dentro de los 2 meses siguientes a las objeciones, el
registro se archivará.
Las causales
para negar la inscripción son:
1) Los
estatutos son contrarios a la ley;
2) cuando
tenga un número inferior al que exige la ley;
3) cundo se
trate de la inscripción de un sindicato de empresa en donde ya existe uno.
Publicación: El acto administrativo por el cual el ministerio registra el
sindicato debe ser publicado en diario de amplia circulación nacional, cuyo
ejemplar debe ser depositado en el ministerio dentro de los 5 días hábiles.
Órganos de representación y dirección del
sindicato:
Asamblea general: Es el órgano supremo y de mayor jerarquía,
se integra por los afiliados del sindicato con el quórum. Puede reformar los estatutos y nombrar
directores. Hay asambleas ordinarias
para el cumplimiento de loa fines comunes, y extraordinarias cuando circunstancias
especiales lo ameriten. Se debe reunir
cada 6 meses como mínimo. El quórum es
de las 2/3 partes de los afiliados.
Pueden expulsar a los miembros, siempre y cuando haya voto por la
mayoría.
Los requisitos de validez de la asamblea son:
-- Convocatoria
adecuada.
-- Que las
reuniones se celebren en el lugar y fecha indicados.
-- Que las
decisiones sean adoptadas en conformidad con los estatutos, con el quórum
deliberatorio y decisorio necesario.
-- Que se
levante el acta debidamente.
Junta directiva: Sus integrantes son elegidos por la asamblea. Para ser miembro hay que ser colombiano,
saber leer y escribir, haber trabajado por más de 6 meses, tener cédula, y no
haber sido preso. La asamblea decide sus
funciones, y puede removerlos en cualquier tiempo.
Subdirectivas, comités ejecutivos y asesores: Ejercen de
manera colegiada funciones que no les están atribuidas a la asamblea ni a la
junta directiva. Las subdirectivas se
dan en aquellos municipios donde el número de afiliados sea mayor a 25; y los
comités cuando el número sea inferior a 25.
No puede haber más de una subdirectiva o comité en un municipio.
Prohibiciones a los sindicatos:
-- Impedir la
libertad de trabajo.
-- Disminuir
intencionalmente el ritmo de trabajo.
-- Coartar la
libertad de asociación a un sindicato.
Régimen patrimonial de los sindicatos: Se nutre
principalmente de las cuotas de los afiliados.
Este fondo equivale al capital social de las sociedades
mercantiles. La asamblea tiene la
función de determinar el flujo del dinero mediante el presupuesto con un
período no superior a un año; cualquier gasto adicional al presupuesto
está prohibido a menos que lo autorice
la asamblea; todo gasto que sea superior a un salario mínimo debe ser aprobado
por la junta directiva; todo gasto superior a 4 s.m.m. hasta 10 s.m.m. requiere
la refrendación de la asamblea general si no está en el presupuesto; los gastos
superiores a 10 s.m.m., así estén en el presupuesto, requieren la refrendación
de la asamblea. Las cuotas sindicales
son ordinarias (que se generan normalmente en forma mensual) y extraordinarias
(son autorizadas por la asamblea); generalmente las retiene el empleador. En cuanto a la contabilidad, se deben llevar
libros de contabilidad y presentar balances como cualquier sociedad.
Disolución y liquidación del sindicato: La
consecuencia de esto es la cancelación del registro sindical. Se da por no seguir cumpliendo con el objeto
social; se requiere el acuerdo de la mayoría de los miembros de la asamblea
(2/3 partes de los miembros del sindicato).
También se puede dar por sentencia judicial, por reducción de sus
miembros, por fusiones entre sindicatos, por cierre definitivo de la empresa o
por persistencia en las prohibiciones sindicales. En cuanto a la liquidación, si es por
decisión del sindicato, pueden elegir al liquidador; si es por decisión
judicial lo elige el juez.
Federaciones y confederaciones: Las 2 son agrupaciones de
sindicatos. Las federaciones requieren
por los menos 10 sindicatos locales, o 20 nacionales, profesionales o
industriales. Las confederaciones
requieren más de 10 federaciones para subsistir. Su principal función es asesorara sus
afiliados en las convenciones colectivas.
Fuero sindical: Es la garantía que gozan algunos
trabajadores de no ser despedidos, ni desmejorados en sus condiciones de
trabajo, ni trasladados a otros establecimientos de la misma empresa o a un
municipio distinto, sin justa causa, previamente calificada por el juez de
trabajo. La acción de reintegro es la
sanción que recibe el empleador cuando incumple el fuero sindical. Clases de fuero sindical:
Fuero de fundadores y de adherentes: Se da a los
fundadores de un sindicato, desde el día de su constitución hasta 2 meses
después de la inscripción en el registro sindical, sin exceder de 6 meses.
Fuero de directivos o fuero ordinario: Se confiere
por el tiempo que dure su mandato y 6 meses más.
Fuero de reclamantes: Es para los miembros de las comisiones de
reclamos. Se da por el período de la
junta directivas más 6 meses.
Fuero circunstancial: Es una garantía de carácter general para
amparar a los trabajadores involucrados en un conflicto económico hasta que se
resuelva, así estén afiliados o no al sindicato. También se aplica a los trabajadores no
sindicalizados que presenten un pliego de condiciones para un pacto colectivo.
Fuero convencional: Se da en la convención colectiva para aforar
personas distintas a las determinadas por la ley laboral.
Justas
causas para despedir empleados con fuero sindical:
-- Liquidación
o clausura de la empresa.
-- Suspensión
total o parcial de las actividades por más de 120 días.
-- Por incurrir
el trabajador en alguna de las causales de despido por justa causa.
Convención colectiva de trabajo: Surge generalmente de la
negociación de un conflicto colectivo de trabajo (su solución envuelve a toda
una comunidad). Es la que se celebra
entre uno o varios patrones o asociaciones patronales, por una parte, y uno o
varios sindicatos o federaciones de trabajadores por la otra, para fijar las
condiciones que regirán los contratos de
trabajo durante su vigencia. La
convención colectiva debe constar por escrito con varios ejemplares para las
partes y la autoridad administrativa, en donde se debe depositar el ejemplar
dentro de los 15 días siguientes a su firma; el depósito de un ejemplar de la
convención es un acto solemne por tratarse de un requisito ad sustantium actus,
ya que si no se hace, le resta eficacia jurídica.
Características:
* Es un
acuerdo de voluntades entre el empleador y los trabajadores, representados
generalmente por el sindicato.
* Este
contrato es un convenio, que es un concepto mucho más amplio y genérico como
instrumento generador de derechos y obligaciones.
* Tiene como
objeto determinar las condiciones que determinarán la prestación de servicios
por parte de los trabajadores, sindicalizados o no, actuales o futuros, de la
empresa suscribiente del acuerdo.
* Debe
celebrarse de conformidad con las disposiciones que autoricen su celebración,
so pena de no alcanzar su validez o perderla.
* Es una
fuente del derecho colectivo del trabajo.
Cláusulas de la convención colectiva:
De carácter general: Aquellas enunciativas del contenido general
de la convención, o las que tienden a determinar aspectos comunes para las
partes (nombre de la empresa, lugar donde regirá la convención, etc.).
Normativas: Regulan las relaciones individuales de trabajo existentes dentro
de un campo de aplicación durante la vigencia de una convención colectiva entre
el empleador firmante y los trabajadores.
Tales condiciones son determinadas con prescindencia del contrato de
trabajo y la ley, en cuanto lo pactado mejore las ya existentes.
Cláusulas obligacionales: Las partes firmantes asumen como sujetos contractuales obligaciones
recíprocas para el desarrollo y cumplimiento de la convención. Ej.: Acciones
a favor de los sindicatos, las que prevén el procedimiento arbitral, etc.
Sindicales: Los sindicatos pactan a su favor como sujetos de derecho y
obligaciones aportes o auxilios patronales, permisos, etc.
Transitorias o accidentales: Son cláusulas con efecto inmediato
o transitorio, como las que ponen fin a una situación planteada en l pliego de
peticiones.
Causales de extinción, de nulidad y de
ineficacia de la convención colectiva:
De extinción: Por cierre o clausura de la empresa, por la terminación de la
obra o labor determinada, y por la muerte del empleador cuando es persona
natural y su fallecimiento conduce a la extinción del negocio.
De nulidad: Cuando falta algunos de los requisitos que la ley prescribe para
el valor del mismo acto o contrato.
De ineficacia: Como la ausencia de depósito de una convención colectiva en la
oportunidad advertida en la ley laboral.
Contenido y campo de aplicación de la
convención colectiva:
Contenido: Además de las estipulaciones de las partes, se debe indicar la
empresa, la industria que comprenda, el lugar donde va a regir, la fecha en que
entrará en vigor, el plazo de duración y las causas y modalidades de su
prórroga, su desahucio o denuncia, y la responsabilidad que se derive de su
incumplimiento.
Campo de aplicación cuando el sindicato agrupa a menos de la
tercera parte de los trabajadores de una empresa: Sólo se
aplicarán a los miembros del sindicato que lo hayan celebrado, y a quienes
adhieran expresamente a ellos no siendo afiliados o que ingresen con
posterioridad al sindicato.
Extensión automática cuando el sindicato agrupa a más de la
tercera parte: La convención se extiende a todos los trabajadores de la empresa,
sean sindicalizados o no, cuando el sindicato que suscribe la convención tiene
entre sus miembros a más de la tercera parte de los empleados de la empresa.
Prórroga automática de la convención colectiva: Si no se
denuncia la convención colectiva durante los 60 días inmediatamente anteriores
a la expiración del término de su vigencia, esta se entenderá prorrogada por
períodos sucesivos de 6 meses, que se contarán desde la fecha señalada para su
terminación.
¿A quiénes no debe aplicarse la convención colectiva? Aunque la
ley no lo dice, la jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia dice que los
representantes del empleador en la mesa
de negociaciones están impedidos ética y jurídicamente para beneficiarse de los
efectos de una convención colectiva.
Acciones derivadas del incumplimiento de la convención colectiva: Las
acciones que tienen los sindicatos son exigir su cumplimiento o el pago de
daños y perjuicios. Las acciones que
tienen los trabajadores son exigir el cumplimiento o el pago de daños y
perjuicios siempre y cuando el
incumplimiento les ocasiones un perjuicio individual, pueden delegar el
ejercicio de esta acción en el sindicato.
Pacto colectivo: Es una suma de contratos individuales, cuya
celebración reiterada da lugar en algunas oportunidades a prácticas
antisindicales por el efecto disuasivo que genera en los trabajadores para su
integración bajo una asociación sindical.
No está permitido en aquellas empresas en donde se hayan firmado
convenciones colectivas con sindicatos que agrupen más de la tercera parte de
trabajadores de la empresa.
Puede
coexistir cuando el sindicato de la empresa no agrupe a más de la tercera parte
de sus trabajadores; esta modalidad debe restringirse a trabajadores vinculados
con empresas o con empleados que no tengan sindicatos. Debe celebrarse por escrito y se extenderá en
tantos ejemplares cuanto sean las partes y uno más que se depositará
necesariamente en la división de relaciones colectivas de trabajo del
ministerio, a más tardar dentro de los 15 días siguientes al de su firma, sin
estos requisitos, el pacto no surte efecto.
Contrato sindical: Es un contrato que celebra un sindicato con
un empleador o un sindicato con varios empleadores o varios sindicatos de
trabajadores con varios empleadores para la prestación de servicios o para la ejecución de una obra.
Características:
* El sindicato
contratista se convierte en empleador de sus afiliados para la prestación de
los servicios o ejecución de la obra contratada.
* Es un
patrono sin ánimo de lucro por disposición de la ley.
* El
beneficiario del trabajo es solidariamente responsable del pago de salarios,
prestaciones e indemnizaciones a que tengan derecho los trabajadores.
* En caso de
disolución del sindicato de trabajadores que haya sido parte de un contrato
sindical, los trabajadores continuarán prestando sus servicios mientras dure la
vigencia del contrato y en las condiciones estipuladas.
Negociación colectiva: Es una actuación concertada entre
empleadores y trabajadores para discutir las solicitudes contenidas en un pliego de peticiones tendiente a fijar
nuevas y/o mejores condiciones de trabajo y de empleo. Está contenido en el art. 55 de la Constitución
Nacional:
Artículo 55. Se garantiza el derecho de negociación colectiva para regular las
relaciones laborales, con las excepciones que señale la ley.
Es deber del
Estado promover la concertación y los demás medios para la solución pacífica de
los conflictos colectivos de trabajo.
Como primer
paso a la negociación colectiva, se requiere que el sindicato denuncie la
anterior convención colectiva. Cuando no
existe convención colectiva, se puede entrar a la etapa de arreglo directo. En la denuncia, el sindicato hace conocer al
empleador directamente o por medio de quien lo represente, su intención de
negociar válidamente un pliego de peticiones.
La denuncia se debe hacer por escrito y por triplicado ante el inspector
de trabajo.
Procedimiento de la convención colectiva:
Adopción y presentación del pliego de peticiones: La
iniciación de la etapa de arreglo directo surge con la presentación del pliego
de peticiones que la asamblea del sindicato adopta según lo previsto en los
estatutos. Debe presentarse a más tardar
2 meses después de elaborado, y debe tener como objeto principal fijar las
condiciones que regirán los contratos de trabajo durante su vigencia, y sólo
podrán referirse a conflictos económicos de intereses.
Designación, facultades y deberes de los negociadores: Es función
de la asamblea del sindicato designar a los 3 negociadores que representarán al
empleador o a quién lo represente en nombre del sindicato el pliego de
peticiones. Deben ser colombianos,
mayores de edad, trabajadores actuales de la empresa por más de 6 meses o por
todo el tiempo que lleve funcionando la empresa si es inferior a 6 meses. Es costumbre que el empleador también designe
3 negociadores.
Acto de instalación: Una vez acordada la fecha entre sindicato y
empleador para la iniciación de las respectivas conversaciones, se procede a un
acto de instalación durante el cual los integrantes de las comisiones
negociadoras efectúan una sesión previa para fijar el procedimiento que se
observará en aquellos aspectos que la ley deja al arbitrio de las partes, como
la determinación de la sede de las conversaciones, días previstos para las
deliberaciones, forma de levantar las actas, etc.
Asesoría en la mesa de negociaciones: Las
federaciones y confederaciones pueden asesoran a los representantes de la parte
sindical durante las conversaciones, en la mesa de negociaciones.
Etapa de arreglo directo: Las
conversaciones pueden durar 20 días, prorrogables por otros 20 días de común
acuerdo entre las partes. Este plazo se
cuenta de días comunes (hábiles y no hábiles).
Actuaciones siguientes a la etapa de arreglo
directo cuando concluye sin acuerdo: Se puede dar
la solución indirecta de la vía arbitral, o la presión por parte de los
trabajadores mediante la huelga.
Huelga: Se entiende por huelga la suspensión colectiva, temporal y
pacífica del trabajo, efectuada por los trabajadores de un establecimiento o
empresa con fines económicos y profesionales propuestos a sus patronos y
previos los trámites establecidos.
Su
ejercicio sólo es legítimo y posible dentro del proceso de negociación
colectiva como una opción para los trabajadores; siempre y cuando sean
dependientes de un empleador del sector privado que no ejerza actividades
consideradas por la ley como de servicio público, como se desarrolla en el art.
56 de la Constitución:
Artículo 56. Se garantiza el derecho de huelga, salvo en los servicios
públicos esenciales definidos por el legislador.
La ley
reglamentará este derecho.
Una comisión
permanente integrada por el Gobierno, por representantes de los empleadores y
de los trabajadores, fomentará las buenas relaciones laborales, contribuirá a
la solución de los conflictos colectivos de trabajo y concertará las políticas
salariales y laborales. La ley reglamentará su composición y funcionamiento.
Clases de huelgas:
Legales o legítimas: Cuando cumplen las formalidades de la ley.
Ilegales o ilegítimas: Cundo no cumplen los requisitos o no son
reconocidas.
De carácter laboral: Cuando plantean cuestiones relacionadas con
el trabajo y el salario.
Políticas: Cuando reclaman reformas políticas.
Pasivas: Cuando los trabajadores disminuyen su actividad o dilatan el
cumplimiento de sus deberes laborales.
De solidaridad: Cuando su objetivo es apoyar a otro
conflicto colectivo de trabajo.
La ley les prohíbe
ejercer el derecho de huelga a los trabajadores que prestan servicios públicos esenciales,
como la banca central, el sistema general de seguridad social, los servicios
públicos domiciliarios, y el transporte en todas sus modalidades.
Procedimiento para la declaratoria de huelga:
* Que la
decisión se adopte por la mayoría absoluta de los trabajadores de la empresa
cuando no hay sindicato, o que se adopte por la mayoría absoluta de los
afiliados al sindicato que agrupe más de la mitad de los trabajadores de la
empresa.
* Se le debe
avisar al inspector de trabajo el desarrollo de la asamblea de votación con un
plazo no inferior a 5 días.
* La huelga se
pude desarrollar luego de os días hábiles después de su declaratoria y no más
de 10 días hábiles después.
Efectos jurídicos de la huelga:
* El empleador
no puede celebrar nuevos contratos de trabajo durante el tiempo que dure.
* Para el
empleador cesa la obligación de pagar salarios.
* La huelga
debe desarrollarse en forma ordenada y pacífica.
* Las
autoridades de policía deben garantizar el curso pacífico del movimiento para
evitar que los huelguistas cometan excesos.