Derecho Laboral Individual
Historia del trabajo
El trabajo desde sus inicios se ha considerado
como una actividad dependiente. Comenzó con la esclavitud. En la
Edad Media surgen las corporaciones, basadas en los colegios de Roma,
compuestas por el aprendiz (quien ingresa a la corporación), el compañero (el
que sabe el oficio) y el maestro (selecciona los que entran a la
corporación). A finales del siglo XVIII y principios del XIX, surgen las
revoluciones, que van en contra de las corporaciones.
Como consecuencia
de esto, el edicto Targot en Francia y la ley Chapelier en Inglaterra acaban
con las corporaciones. En el siglo XIX con la teoría liberal del laissez
faire, los trabajadores laboran en condiciones desiguales e inhumanas. Es
por ello que el principio fundamental del derecho de trabajo es la
desigualdad. A mediados del siglo XIX se ven las primeras luces del
derecho laboral, que busca equilibrar la desigualdad existente entre trabajador
y empleador.
Fundamentos
constitucionales del derecho laboral: Se
encuentra soportado en los siguientes artículos de la Constitución Colombiana:
Artículo 25. El trabajo es un derecho y una obligación social y goza, en todas
sus modalidades, de la especial protección del Estado. Toda persona tiene
derecho a un trabajo en condiciones dignas y justas.
Artículo
26. Toda persona es libre de escoger profesión u
oficio. La ley podrá exigir títulos de idoneidad. Las autoridades competentes
inspeccionaran y vigilaran el ejercicio de las profesiones. Las ocupaciones,
artes y oficios que no exijan formación académica son de libre ejercicio, salvo
aquellas que impliquen un riesgo social.
Las
profesiones legalmente reconocidas pueden organizarse en colegios. La
estructura interna y el funcionamiento de estos deberán ser democráticos.
La ley podrá
asignarles funciones públicas y establecer los debidos controles.
Artículo 38. Se garantiza el derecho de libre asociación para el desarrollo de
las distintas actividades que las personas realizan en sociedad.
Artículo 39. Los trabajadores y empleadores tienen derecho a constituir
sindicatos o asociaciones, sin intervención del Estado. Su reconocimiento
jurídico se producirá con la simple inscripción del acta de constitución.
La
estructura interna y el funcionamiento de los sindicatos y organizaciones
sociales y gremiales se sujetarán al orden legal y a los principios
democráticos.
La
cancelación o la suspensión de la personería jurídica sólo procede por vía
judicial.
Se reconoce
a los representantes sindicales el fuero y las demás garantías
necesarias para el cumplimiento de su gestión.
No
gozan del derecho de asociación sindical los miembros de la Fuerza Pública.
Artículo 43. La mujer y el hombre tienen iguales derechos y oportunidades. La
mujer no podrá ser sometida a ninguna clase de discriminación. Durante el
embarazo y después del parto gozará de especial asistencia y protección del
Estado, y recibirá de este subsidio alimentario si entonces estuviere
desempleada o desamparada.
El Estado
apoyará de manera especial a la mujer cabeza de familia.
Artículo 48. La Seguridad Social es un servicio público de carácter obligatorio
que se prestará bajo la dirección, coordinación y control del Estado, en
sujeción a los principios de eficiencia, universalidad y solidaridad, en los
términos que establezca la Ley.
Se garantiza
a todos los habitantes el derecho irrenunciable a la Seguridad Social.
El Estado,
con la participación de los particulares, ampliara progresivamente la cobertura
de la Seguridad Social que comprenderá la prestación de los servicios en la
forma que determine la Ley.
La Seguridad
Social podrá ser prestada por entidades públicas o privadas, de conformidad con
la ley.
No se podrán
destinar ni utilizar los recursos de las instituciones de la Seguridad Social
para fines diferentes a ella.
La ley
definirá los medios para que los recursos destinados a pensiones mantengan su
poder adquisitivo constante.
Artículo 53. El Congreso expedirá el estatuto del trabajo. La ley
correspondiente tendrá en cuenta por lo menos los siguientes principios mínimos
fundamentales:
Igualdad de
oportunidades para los trabajadores; remuneración mínima vital y móvil,
proporcional a la cantidad y calidad de trabajo; estabilidad en el empleo;
irrenunciabilidad a los beneficios mínimos establecidos en normas laborales;
facultades para transigir y conciliar sobre derechos inciertos y discutibles;
situación más favorable al trabajador en caso de duda en la aplicación e
interpretación de las fuentes formales de derecho; primacía de la realidad
sobre formalidades establecidas por los sujetos de las relaciones laborales;
garantía a la seguridad social, la capacitación, el adiestramiento y el
descanso necesario; protección especial a la mujer, a la maternidad y al
trabajador menor de edad.
El Estado
garantiza el derecho al pago oportuno y al reajuste periódico de las pensiones
legales.
Los
convenios internacionales del trabajo debidamente ratificados, hacen parte de
la legislación interna.
La ley, los
contratos, los acuerdos y convenios de trabajo, no pueden menoscabar la
libertad, la dignidad humana ni los derechos de los trabajadores.
Artículo 54. Es obligación del Estado y de los empleadores ofrecer formación y
habilitación profesional y técnica a quienes lo requieran. El Estado debe
propiciar la ubicación laboral de las personas en edad de trabajar y garantizar
a los minusválidos el derecho a un trabajo acorde con sus condiciones de salud.
Artículo 55. Se garantiza el derecho de negociación colectiva para regular las
relaciones laborales, con las excepciones que señale la ley.
Es deber del
Estado promover la concertación y los demás medios para la solución pacífica de
los conflictos colectivos de trabajo.
Artículo
56. Se garantiza el derecho de huelga, salvo en los
servicios públicos esenciales definidos por el legislador.
La ley
reglamentará este derecho.
Una comisión
permanente integrada por el Gobierno, por representantes de los empleadores y
de los trabajadores, fomentará las buenas relaciones laborales, contribuirá a
la solución de los conflictos colectivos de trabajo y concertará las políticas
salariales y laborales. La ley reglamentará su composición y funcionamiento.
Artículo 57. La ley podrá establecer los estímulos y los medios para que los
trabajadores participen en la gestión de las empresas.
¿El derecho
laboral es público privado?: Es un derecho público porque regula relaciones entre personas y
tiene normas de orden público que son irrenunciables. Regula básicamente
el trabajo dependiente; el independiente se rige por normas de ley comercial.
Características
del derecho laboral:
1. Es
un derecho nuevo: De este siglo.
2. Es
un derecho en formación: Avanza a medida que surgen las necesidades.
3. Es
un derecho que no tiene formalismos: Es poco solemne porque surge de la
realidad.
4. Tiene
un claro sentido clasista: Por la desigualdad entre empleador y
trabajador.
5. Tiende
a la internacionalización: Por la incidencia de este derecho en la
economía. Por eso la creación de la OIT (Organización Internacional del
Trabajo).
Principios
derecho laboral:
1. Finalidad: Justicia en la relación de empleadores y trabajadores; y
equilibrio social y coordinación económica.
2. Intervención
del Estado: Los intereses de
las partes son contrarios, y por eso necesitan la intervención del Estado.
3. Derecho
al trabajo y libertad de trabajo: El
trabajo funciona como un derecho y una libertad (de escogencia y ejercicio) a
la que tienen acceso todos los colombianos.
4. Obligatoriedad: El trabajo es también una obligación, porque es la única forma de
lograr bienestar y desarrollo.
5. Igualdad
de los empleados: Debe haber
igualdad entre hombres y mujeres, también entre el trabajo físico y el
intelectual. La excepción se da respecto a la edad.
6. Derecho
de asociación: Tiene como
consecuencia los sindicatos.
7. Derecho
de huelga: Es un arma de
presión eficaz de los sindicatos para alcanzar sus pretensiones. Se
prohibe a quienes presten servicios públicos esenciales.
8. Derecho
a la seguridad social: Debe estar
presente para ayudar al trabajador en sus épocas más vulnerables. Es una
obligación del Estado y del empleador. El empleador debe asegurarse de
que el empleado tenga un régimen para su protección.
9. Carácter
de orden público de las normas laborales: Son de aplicación inmediata, obligatorias para cualquier habitante
del país. Son derechos irrenunciables.
Ramas del
derecho laboral:
1. Derecho
laboral individual (salario, jornada, contratos individuales, contratos
especiales).
2. Derecho
laboral colectivo (asociación y formación de sindicatos).
3. Derecho
procesal laboral.
4. Derecho
laboral administrativo.
5. Derecho
laboral agrícola.
6. Teoría
general del derecho laboral (conceptos, doctrinas).
7. Seguridad
social (prestaciones).
La función
pública: Es el régimen
aplicable a las relaciones laborales entre las personas naturales y el
Estado. Dada su especialidad, los tipos de empleados se dividen en:
1. Servidor
público: Es la generalidad en cuanto a personas vinculadas con el Estado
2. Empleado
oficial: No puede negociar sus funciones, este régimen lo da la ley.
3. Trabajador
oficial:
Dedicado al mantenimiento, mandos operativos. Tiene un contrato de
trabajo y pueden discutir sus condiciones de trabajo.
Tipos de
nombramiento:
1.Ordinario: Para proveer cargos de libre nombramiento y remoción.
2. En
período de prueba: Para
quienes buscan ingresar a la carrera administrativa. (6 meses máx.).
3. Provisional: Para proveer un cargo que pertenece a la carrera administrativa
mientras se abre concurso para proveer en definitiva el cargo.
Sistema
general de seguridad social:
Surge en la Alemania de Bismark como las pretensiones y derechos que tienen los
trabajadores y que puede tener alcances en sus familias. Hoy día se
extiende a todas las personas, así no tengan vinculación laboral. La
diferencia entre seguro social y seguridad social es que el seguro social cubre
al trabajador, mientras la seguridad social cubre a todas las personas.
Régimen
pensional: Es una forma de
cubrir los riesgos de vejez, invalidez o muerte. Tiene a su vez varios
regímenes: de prima media con prestación definida y de ahorro individual.
Fuentes del
derecho laboral: Hay varias
clases de fuentes:
Según la
doctrina:
1. Materiales: Constituidas por
los hechos reales, como la lucha de clases.
2. Formales: Implican
la formación del derecho. Con el ámbito formativo se manifiesta la
voluntad. Son la ley, la costumbre y la doctrina.
Según
Guillermo Camacho Enríquez:
1. Internas: De nuestro país. Se dividen en:
*De origen
estatal: Ley, acto administrativo, jurisprudencia.
*De origen
particular: Contrato de trabajo, costumbres, doctrina.
*De origen
mixto: Tiene un origen particular, pero con respaldo del Estado.
Reglamento de trabajo, convención colectiva, laudos arbitrales.
2. Externas: De otros países. Se dividen en:
*De
entidades de derecho internacional: Recomendaciones de la OIT.
*De
particulares: Doctrina extranjera.
Según el
C.S.T. (Art. 19):
1. Las
normas que regulan cosas o materias semejantes (analogía).
2. Principios
generales del derecho de trabajo consagrados en el código.
3. Jurisprudencia.
4. Costumbre
o uso.
5. Doctrina
nacional o extranjera.
6. Las
convenciones y recomendaciones adoptadas por la OIT.
7. Los
principios del derecho común que o sean contrarios al derecho de trabajo.
Relación de
trabajo: Es un vínculo
genérico que cobija toda clase de trabajo. No toda relación implica trabajo,
pero todo contrato de trabajo implica relación de trabajo. Para que se dé
esta relación de trabajo, se debe contar con la presencia de 3 elementos:
Actividad
personal del trabajador, es decir, realizada
por él mismo.
Un
salario como retribución del servicio.
La
continuada subordinación o dependencia del
trabajador respecto al empleador, que lo faculta para exigirle el cumplimiento
de órdenes en cuanto al modo, tiempo y cantidad del trabajo; e imponerle
reglamentos durante la ejecución del contrato.
Contrato
individual de trabajo: Es aquel por el cual una persona natural se obliga a prestar un
servicio personal a una persona natural o jurídica bajo la continua dependencia
o subordinación de la segunda y mediante remuneración. Hay obligaciones
de dar por parte del empleador y de hacer por parte del trabajador. Es un
contrato bilateral, oneroso, conmutativo, principal, consensual y de tracto
sucesivo. Los elementos de estos contratos son: la actividad
personal, la dependencia o subordinación, y el salario. En estos casos
cuenta más la realidad que el contrato mismo. El contrato laboral es
diferente a la relación laboral. Las partes de este contrato son el
empleador (quien ordena el servicio y lo paga) y el empleado (quien realiza el
servicio).
Clases de
contratos de trabajo:
1. Por
la forma:
Verbal: Acuerdo expresado
oralmente sobre las condiciones de lugar de trabajo, cuantía y forma de
remuneración. Tienen el mismo valor de los escritos.
Escrito: Debe constar en un documento firmado por las
partes, que debe contener por lo menos el domicilio de las partes, lugar y
fecha de celebración, lugar donde se vaya a prestar el servicio, naturaleza del
trabajo, cuantía de la remuneración, forma y períodos de pago, estimación del
valor en caso de que haya suministro de habitación o de alimentación como parte
del salario, duración del contrato y terminación. Los acuerdos que
siempre deben pactarse por escrito son:
*El período
de prueba.
*El salario
integral.
*Los pagos
que por acuerdo entre las partes no constituyen salario, dentro de lo permitido
por la ley.
Los
contratos de aprendizaje, a término fijo (sus prórrogas y preavisos también),
los celebrados con extranjeros no residentes en el país y el enganche de
trabajadores para el exterior; siempre deben ir por escrito.
2. Por la
duración:
De
duración inferior a un mes: Para ejecutar un trabajo ocasional, de actividades ajenas a las
normales del empleador.
Por
el tiempo que dure la realización de una obra o labor: Se debe detallar
la obra o labor a realizar por escrito.
A
término fijo: Debe celebrarse por escrito y su duración no puede ser superior a
3 años. Para su terminación, la ley exige un preaviso proveniente
del interesado en terminar el contrato con una anticipación no inferior a 30
días. Los trabajadores contratados a un termino fijo inferior a un año
tendrán derecho al pago de vacaciones y prima de servicios, en proporción al
tiempo que laboraron, por mínimo que sea. Los contratos a término fijo
verbales, se consideran como a término indefinido
De
duración indefinida: Se da cuando las partes no determinan en el contrato su duración.
Se puede hacer verbal o escrito.
Período de
prueba: Busca que los contratantes establezcan un período
de ensayo para saber si las condiciones de trabajo se acomodan a las aspiraciones
de las partes. Debe pactarse siempre por escrito, o de lo contrario se
entiende que no hay período de prueba. Lo usual es que sea de 2
meses. En los contratos de servicio doméstico el periodo de prueba son
los primeros 15 días; y con aprendices, los primeros 3 meses. En este
período cualquiera de las partes puede terminar el contrato sin necesidad de
preaviso o de indemnización.
Clases de
empleados:
De
dirección, confianza y manejo: Puede uno solo reunir las 3 condiciones (gerente), o una
sola (secretaria del gerente). Tiene un grado de responsabilidad
mayor que los demás empleados por su cargo. Está ubicado en un nivel
especial de responsabilidad o de mando, y por eso tiene funciones orientadas a
representar al empleador. No tiene derecho a recargos por horas extras, y
no puede formar parte de la junta directiva de los sindicatos.
Discontinuos
o intermitentes: No tienen que ir todos los días a trabajar, por lo que no van a
ganar el mínimo mensual, sino el mínimo diario. Las prestaciones se
liquidan sobre lo que se pagó.
Nacionales
o extranjeros: A los extranjeros se les aplica la ley nacional sin importar la
nacionalidad de la empresa; tienen limitaciones, como los porcentajes de
contratación de extranjeros dentro de las empresas.
4. Técnicos
o especializados
5. De simple vigilancia
6. Aprendices
7. De servicio doméstico
8. De la industria familiar
9. Trabajadores a domicilio: Es el que no
tiene que ir a la empresa, puede trabajar desde su casa. Puede trabajar
solo, o con la ayuda de su familia. Si es ayudado por extraños, se le
considera como un contratista. El empleador debe llevar un registro
especial de estos trabajadores
Trabajadores
con regímenes especiales:
Servicio
doméstico: Es
quien ejecuta en un hogar con los elementos del contrato de trabajo las labores
del hogar. El acuerdo entre las partes debe precisar la índole del
trabajo y dónde se va a realizar, la remuneración y la duración del
contrato. El período de prueba es de 15 días. Su jornada máxima de
trabajo es de 10 horas. Tiene derecho a 15 días de vacaciones por cada
año laborado. Si su remuneración no pasa de los 2 salarios mínimos, el
empleador deberá suministrarle ropa y calzado para su trabajo. Como la
familia no es una unidad de explotación económica, no existe la obligación de
pagar primas semestrales ni reconocimiento de pensión de vejez.
Choferes
de servicio familiar: Es aquel que presta sus servicios de conducción a una familia, su
empleador debe ser un miembro de la familia directamente, por eso esto no
incluye a los choferes de empresa. Su jornada máxima es de 10
horas. Tiene un período de prueba de 15 días, pero en cuanto a los
auxilios de cesantía y de enfermedad no profesional tienen el mismo régimen del
trabajador normal. El empleador no está obligado a reconocerle primas ni
pensiones.
Trabajadores
de la construcción: Son quienes se dedican a construir cualquier tipo de obra, no incluye a
los arquitectos e ingenieros. Su contrato generalmente es por duración de
obra. Se les debe proveer de un seguro colectivo y de normas de seguridad
especiales a su labor.
Menores
de edad: Son
aquellos que no han cumplido la mayoría de edad, para poder trabajar requieren
de autorización del ministerio de trabajo. No pueden laborar en trabajos
relacionados con sustancias tóxicas o nocivas para la salud, trabajos a altas
temperaturas o ambientes contaminados, trabajos subterráneos de minería,
trabajos con ruidos superiores a 80 decibeles, trabajos donde se manipulen
sustancias radioactivas, trabajos donde se manipule alto voltaje, trabajos
submarinos, trabajos en basureros, trabajos que implique el manejo de
sustancias explosivas, trabajos como fogonero, trabajos en pintura industrial
con plomo, trabajos en máquinas afiladoras o abrasivas, trabajos en grandes
hornos, trabajos en fábricas de ladrillos, y las demás que señale el
ministerio. Su jornada va si tiene entre 12 a 14 años 4 horas; de 14 a 16
de 6 horas; y de 16 a 18 de 8 horas diarias.
Aprendices: busca que los
estudiantes de un oficio aprendan de forma práctica su oficio. Deben ser
mayores de 14 años y haber completado la primaria. La duración máxima de
este contrato es de 3 años. El período de prueba es de 3 meses. Su
salario no puede ser inferior al 50% del salario mínimo.
Celadores
y vigilantes: Son quienes se dedican a la vigilancia, y sus derechos van a
depender de si viven en el lugar de trabajo o no. Si viven en el lugar de
trabajo, no tienen derecho al reconocimiento de horas extras. Si no viven
allí, sólo les puede exigir 8 horas de trabajo, máximo 10.
Trabajadores
del campo: Son
los vinculados con los empleadores cuya actividad económica esté relacionada
con la agricultura, ganadería, etc. Su jornada es de máximo 8
horas. Tienen derecho a dotación de calzado y ropa; además de al pago de
cesantías, prima de servicios y prestaciones por
enfermedad.
Clases de
empleadores: Determinarlo es
más difícil. En el caso de las personas jurídicas, se asume que es el
representante legal de la misma si no se dice lo contrario en el contrato de
trabajo. Son:
Representantes: Pueden aumentar
sueldos, sancionar o despedir a un trabajador, porque representan al
empleador. Son representantes quienes ejercen funciones de dirección y
administración, y quienes figuren como tales en los reglamentos de trabajo y/o
convenciones colectivas.
Simples
intermediarios: Los que contratan servicios de otros pero se ejecutan en una
empresa diferente. Debe declarar en el contrato que el trabajo se realiza
para otro, de lo contrario responde solidariamente.
Contratistas
independientes: Personas naturales o jurídicas que contratan personas para ofrecer
servicios a un tercero por un precio determinado asumiendo todos los riesgos
para realizarlos. Si las actividades del contratista y de la empresa son
conexas, hay solidaridad, de lo contrario responde el contratista.
Sustitución
patronal: En estos casos se
conserva la identidad de la empresa y los contratos de trabajo, pero se cambia
al empleador. Se da cuando se vende o se arrienda la empresa. Esto
no extingue, modifica o suspende el contrato de trabajo. Los pactos entre
los dueños no afectan al trabajador. El antiguo empleador responde por
las obligaciones causadas hasta el momento, el nuevo responde por las que se
causen desde la sustitución.
Unidad de
empresa: El empleador no se
puede equiparar a empresa. Tiene como efecto que las prestaciones y
beneficios que tiene la casa matriz se pueden extender a las subsidiarias
cuando así lo declare la convención de trabajo y estén localizados en la misma
condición económica.
Requisitos:
*
Dependencia o predominio económico.
* Funciones
similares, conexas o complementarias.
La unidad de
empresa se declara por vía administrativa o por vía judicial. No hay
unidad de empresa cuando la matriz está en el exterior por la territorialidad
de la ley.
Obligaciones
en el contrato de trabajo: Al
ser un contrato que se rige por la buena fe, obliga a lo que está estipulado en
el contrato, y a la realización y cumplimiento del contrato. Obliga
también a lo que surja como esencia (subordinación, trabajo y salario) y
naturaleza (obligaciones plasmadas en la ley) del contrato.
Obligaciones
del empleador:
Frente
al Estado: Retención
en la fuente al salario, expedición del certificado de retención,
informar a los entes del Estado.
Frente
a terceros: Aportes parafiscales a
las cajas de compensación, SENA, ICBF, sistemas de seguridad social y al
sistema de salud.
Frente
al sindicato: Garantizar su
derecho de asociación.
Frente
al empleado:
·
Brindarle
protección y seguridad en el sitio de trabajo.
·
Suministrarle
los implementos de trabajo.
·
Prestarle
los primeros auxilios en caso de accidente.
·
Pagar la
remuneración según las condiciones pactadas en el contrato de trabajo.
·
Respetar la
dignidad personal del empleado.
·
Concederle
las licencias previstas por la ley.
· Hacerle al
trabajador un examen médico al momento de retirarse de la empresa, si así se
hizo desde un comienzo. Si no, se le debe hacer 3 días después de su
retiro
·
Expedir
certificados de servicio.
· Pagarle los
gastos de regreso al sitio en el que se le contrató inicialmente.
· Cumplir el
reglamento, y mantener el orden, la moralidad y el respeto a las leyes.
Prohibiciones
del empleador:
· Deducir,
retener o compensar sumas de salarios y prestaciones sociales sin autorización
previa y escrita del empleado.
· Obligarlo a
comprar mercancías en lugares establecidos por el empleador.
·
Exigir o
aceptar dinero del trabajador para ser aceptado en el trabajo.
·
Limitar el
derecho de asociación de los trabajadores.
·
Imponerles
obligaciones de tipo religioso o político.
·
Autorizar o
tolerar propaganda política en el trabajo.
·
Permitir
rifas, colectas o suscripciones.
·
Impedir el
trabajo del trabajador en otra empresa.
·
Permitir
actos que atenten contra la dignidad del trabajador.
Obligaciones
del trabajador:
· Realizar
personalmente la labor contratada, excepto trabajador a domicilio.
·
Observar el
reglamento y cumplir instrucciones particulares.
· Reservarse
información sobre la empresa cuya divulgación puede ocasionar perjuicios al
empleador.
·
Guardar la
moral en las relaciones con los compañeros y superiores.
·
Conservar y
restituir los implementos de trabajo.
·
Comunicar
observaciones que puedan evitar daños y perjuicios.
·
Observas las
medidas preventivas y de higiene.
· Observar
diligencia y cuidado en la prevención de accidentes y enfermedades
profesionales.
·
Colaborar en
situaciones de riesgo que afecten o amenacen personas, cosas o al
establecimiento.
Prohibiciones
del trabajador:
·
Sustraer los
útiles de trabajo y materia primas sin permiso.
·
Conservar
armas en el sitio de trabajo, excepto los celadores.
·
Presentarse
borracho o drogado.
·
Faltar al
trabajo sin justa causa, excepto e caso de huelga.
·
Disminuir o
suspender intencionalmente su trabajo, o excitar a ello.
·
Hacer
colectas, rifas y suscripciones.
·
Coartar la
libertad de trabajo y de asociación.
·
Usar los
elementos de trabajo en actividades distintas.
Derechos del
trabajador:
·
Pago del
salario
·
Cumplimiento
del régimen de descanso.
·
Recibir
recargo nocturno y por horas extra.
·
Recibir
prestaciones como cesantías, intereses de cesantía y prima de servicios; o lo
pactado en la convención colectiva.
·
Recibir
subsidios. Sólo existe el de familia, por medio de las cajas de
compensación.
·
Recibir
auxilios, como el de transporte, calzado y uniformes.
·
Recibir
indemnización por terminación unilateral del contrato sin justa causa.
·
Recibir
protección a las empleadas embarazadas y al menor trabajador.
Terminación
del contrato de trabajo: El contrato se
puede terminar por:
Mutuo
acuerdo: Se puede dar
desde el inicio del mismo (contratos a término fijo)o cuando se desea.
Por
hechos ajenos: Como cuando la empresa se acaba, y ello implica la terminación de todos
los contratos. Otra caso es la muerte del empleado.
Por
decisión de una de las partes: Cualesquier de ellas. Puede ser justificada o injustificada.
Cuando no hay justa causa, se debe pagar indemnización. Si el empleado renuncia
sin justa causa, debe dar un preaviso de 30 días. Cuando el contrato
termina por justa causa, la ley da estas causales taxativamente, y debe
argumentarse por escrito. La renuncia puede ser revocada antes de la
aceptación, debe ser libre y espontánea.
Justas
causas de terminación unilateral por parte del empleador:
·
Engaño por
parte del empleado en cuanto a certificados.
·
Violencia,
injuria o malos tratos contra el empleador y los otros trabajadores.
·
Violencia,
injuria o malos tratos fuera del servicio contra las mismas personas y sus
familias.
·
Por daños
ocasionados a los instrumentos o materia prima.
·
Actos
inmorales.
·
Incumplimiento
de sus obligaciones.
·
Detención
por más de 30 días.
·
Revelar los
secretos técnicos o de asuntos reservados.
·
El
deficiente rendimiento en el trabajo.
·
La
inejecución de sus obligaciones sin justa causa.
·
Vicios que
perturben la disciplina.
·
La renuencia
a aceptar medidas preventivas o higiénicas de trabajo.
·
Ineptitud.
·
El
reconocimiento de la pensión de jubilación o invalidez estando dentro de la
empresa.
·
Enfermedad
crónica o contagiosa del trabajador que no sea profesional.
Justas causas
de terminación unilateral por parte del trabajador:
·
Engaño
respecto a las condiciones de trabajo.
·
Violencia,
injuria o malos tratos contra el empleado y su familia dentro o fuera del
servicio
·
Incumplimiento
de las obligaciones del empleador.
·
Actos peligrosos
para la salud o la seguridad que no se modifiquen.
·
Perjuicios
causados maliciosamente al trabajador.
·
Actos del
empleador que lo induzcan a cometer actos en contra de sus creencias religiosas
o políticas.
·
Exigencia de
prestar el servicio en otro lugar sin razones válidas
·
Violación de
obligaciones o prohibiciones por parte del empleador.
Terminación
unilateral del contrato por parte del empleador sin justa causa: Aquí se tiene en cuenta que todo contrato tiene una condición
resolutoria por incumplimiento de lo pactado con indemnización de perjuicios a
cargo de la parte responsable, cubriendo el daño emergente y el lucro
cesante. La indemnización de cada año se cuenta a partir del 2do.
Año. La indemnización depende del tipo de contrato.
Terminación unilateral del contrato por parte del empleado sin justa causa: Generalmente debe dar un preaviso de 30 días, si no lo da, se le quitan 30 días de salario.
Despido de
la mujer embarazada: La legislación
prohibe el despido de la mujer embarazada o en lactancia (3 meses después del
nacimiento). Para despedirla se requiere autorización del inspector de
trabajo o del alcalde del municipio a falta de este, quien escuchará a la
trabajadora y practicará pruebas; si comprueba que existe justa causa para el
despido, lo autorizará. Si se despide sin autorización, el empleador debe
indemnizarla así:
·
Indemnización
especial, equivalente a 60 días de salario.
·
El pago de
12 semanas de descanso remunerado.
·
Las demás
indemnizaciones de despido sin justa causa a que de lugar el contrato.
Suspensión
del contrato: Es una etapa
temporal en la cual se interrumpe para el trabajador la obligación de prestar
el servicio y para el empleador la de pagar los salario. Causales:
·
Fuerza mayor,
caso fortuito.
·
Muerte o
inhabilitación del empleador.
· Suspensión
de actividad o clausura temporal hasta por 120 días, por razones técnicas o
económicas u otras independientes de la voluntad del empleador.
· Licencia o
permiso temporal concedido al trabajador o suspensión disciplinaria.
·
Llamado al
trabajador a prestar servicio militar.
·
Detención
preventiva del trabajador o por arresto correccional.
·
Huelga
declarada (legal).
La suspensión
puede ser individual o colectiva. Cesan la mayor parte de las
obligaciones, pero el empleador debe continuar con el pago de las prestaciones
médico-asistenciales. Cuando terminan las causales de suspensión, el
trabajador cuenta con 3 días para reintegrarse al trabajo, si no lo hace se da
por terminado su contrato; si es por servicio militar tienen plazo de un mes
para reintegrarse.
Pensión
sanción: Tiene la misma
naturaleza de la pensión normal de jubilación. Se da cuando el empleado
cumple más de 10 pero menos de 20 años de servicio. La pensión es el pago
a una persona por un riesgo que está determinado, en este caso el despido sin
justa causa. Características:
·
El monto de
la pensión sanción no puede ser inferior a 1 salario mínimo legal ni superior a
22 salarios mínimos legales.
·
Es una
sanción a la empresa por el despido injusto de un trabajador con más de 10 años
de servicio y menos de 20, sin importar que la actividad sea continua o
discontinua.
·
Es de
carácter vitalicio y de tracto sucesivo. Si la persona muere es de
carácter transmisible.
Tipos de
pago:
Salario: Es un concepto
amplio, de retribución por la prestación del servicio que enriquece al
trabajador; que es diferente a sueldo (pago fijo por un período de tiempo) y a
jornal (pago por un día de trabajo). Es la base para liquidar
prestaciones sociales, descansos e indemnizaciones. Puede ser en
dinero o en especie. Hay dos clases de salario: fijo
(graduado por una unidad de tiempo. Ej.: un mes de trabajo) y variable
(se fija por tarea o unidad de trabajo. Ej.: $20 por cada pan
hecho). Su prueba le corresponde al trabajador mediante cualquier medio
probatorio.
Prestaciones
sociales: No es
un salario, amparan un riesgo o una circunstancia especial. Son las
cesantías, los intereses a las cesantías, la prima de servicios, la pensión de
jubilación, y la indemnización por enfermedad laboral o accidente de trabajo.
Compensación
o descansos: Compuesto por el descanso dominical y las vacaciones.
Indemnizaciones: Pueden ser por
terminación del contrato de trabajo, moratoria por el no pago del salario, por
accidente de trabajo cuando hay culpa grave y exclusiva del empleador.
Pagos
no salariales: Son las primas extralegales cuando las partes han convenido que no
sean salariales, y los subsidios.
Fuentes de
la remuneración: .
·
Contrato de
trabajo.
· Negociación
colectiva: Convención: Firmada siempre entre empresa y
sindicato. Pacto: Firmada por un grupo de trabajadores y no
por el sindicato. Laudo: El tribunal de arbitramento resuelve
un convenio cuando no hay acuerdo entre el empleador y los trabajadores.
·
La ley
(prestaciones, subsidios, etc.).
La
remuneración puede ser salarial (retributiva de servicios y enriquecedora del
patrimonio) o no salarial.
Remuneraciones
salariales:
·
Fija, que
puede ser sueldo o jornal.
·
Los recargos
por trabajo nocturno, extra, dominicales o festivos.
·
Comisiones o
porcentajes sobre ventas.
·
Auxilio de
transporte: No es salario, pero se debe incluir para liquidar
prestaciones.
·
Cualquier
prima o bonificación habitual.
·
Alimentación
a bajo costo.
·
Primas
extralegales, si no se pacta que no constituyen salario.
Remuneraciones
no salariales:
·
Elementos de
trabajo.
·
Gastos de
representación.
·
Medios de
transporte.
·
Prestaciones
sociales legales (cesantías, intereses a las cesantías, y primas de servicios).
·
Lo que
acuerden las partes.
·
El subsidio
familia.
·
Participación
en utilidades o el reparto en empresas de economía solidaria. El
trabajador puede participar en las ganancias y no en las pérdidas.
·
Indemnizaciones
y propinas.
·
Lo pagado
por vacaciones.
·
Los viáticos
ocasionales (los permanentes sí constituyen salario).
·
Sumas
ocasionales, como primas y bonificaciones.
·
Los
suministros en especie que se pacte que no son salario.
Clases de
salario según su forma de pago:
En
dinero:
* Salario
ordinario: El que recibe mensualmente el trabajador en forma común,
en dinero o en dinero más especie.
* Salario
extraordinario: El que recibe de forma adicional al salario
ordinario, como los recargos nocturnos, extra, dominicales y festivos. La
base de estos recargos es el salario ordinario.
En
especie: Cualquier
reconocimiento permanente que implique retribución de servicios. Se
limita al 50% del salario, y si es salario mínimo, al 30%. Ej.:
Alimentación, alojamiento, etc.
Viáticos: Los viáticos
accidentales no constituyen salario, pero los permanentes sólo si pagan
manutención y alojamiento, pero no los que proporcionan medios de transporte y
gastos de representación. Se debe especificar su finalidad, o se tomarán
como salario.
Auxilio
de transporte: No constituyen salario, pero deben incluirse en la liquidación
Clases de
salario según su liquidación:
* Por unidad
de tiempo: Día, semana, quincena, mes.
* Por unidad
de obra: Puede ser por pieza terminada, comisión,
No. De ladrillos, etc.
Otras clases
de salario:
* Salario
fijo: El que recibe el trabajador en dinero.
* Salario
variable: Es el pago por comisiones.
Salario
integral: Es una suma fija
en la que además del salario se involucran las cesantías y sus intereses,
primas, subsidios, prestaciones extralegales, recargos, pagos en especie, e
intereses. Para quienes ganen más de 10 salarios mínimos mensuales.
Se debe hacer por escrito.
Salario
mínimo: Al ser fijado por el Estado a más tardar el
15 de diciembre, nadie puede devengar menos de eso por su trabajo mientras
labore jornada completa. En este caso, el salario en especie no podrá ser
superior al 30%
Deducciones
salariales: No está
permitido deducir suma alguna, a menos que el trabajador lo autorice por
escrito o haya autorización judicial. Sin embargo, se puede deducir sin
autorización escrita:
·
Las multas
por retraso o faltar al trabajo.
·
La retención
en la fuente por impuestos sobre la renta.
·
Las cuotas
sindicales ordinarias y extraordinarias.
·
Las cuotas
de amortización de préstamos cuando esté firmada la libranza.
·
Los aportes
o cotizaciones del trabajador para seguridad social.
Factores
salariales:
·
Sueldo o
jornal.
·
Comisiones.
·
Recargos.
·
Tiempo
suplementario.
·
Bonificación
habitual.
·
Viáticos.
·
Sobresueldos.
Vacaciones: Son un descanso remunerado. Se dan 15 días de vacaciones
por año trabajado. Se pueden disfrutar a partir del año siguiente de su
causación. Se pueden acumular máximo 2 períodos.
Cesantías: Es un ahorro obligado para el trabajador, que en el pasado
recogía el empleador, pero con la ley 50/90, se puede acoger a este régimen, o
al de los fondos de cesantías. El interés de la cesantía es del 12%
anual, que lo paga el empleador al trabajador.
Jornada de
trabajo: Es el tiempo al
día en el cual va a laborar el trabajador. Hay varias clases:
Jornada
ordinaria: Es la que
convengan las partes, que tiene como límite la máxima legal. Si no
convienen nada, opera la máxima legal.
Jornada
máxima legal: Es de 8 horas al día y 48 a la semana, salvo en el caso de menores
y las jornadas especiales de 6 horas diarias y 36 a la semana. El
gobierno puede ordenar la reducción de la jornada en labores insalubres o
peligrosas. Se excepcionan de la jornada máxima legal:
* Los
empleados que desempeñan cargos de dirección, confianza o manejo.
* Los que
ejercen actividades discontinuas o intermitentes.
* Los de
simple vigilancia, cuando residan en el lugar de trabajo.
Jornada
especial: Es de
6 horas diarias y 36 a la semana. Se reglamentó a partir de 1991 para que
la empresa pueda funcionar todos los días en 4 turnos. Los trabajadores
en esta jornada no tienen derecho a recargos por trabajo nocturno, dominicales
o festivos; pero tienen derecho a un salario similar al que devenga un
trabajador de 8 horas y a un día de descanso remunerado por cada dominical
trabajado. Debe haber estado de acuerdo con el trabajador desde el inicio
del contrato el empleador para acudir a esta reglamentación especial.
Trabajo
por turnos: En
estos casos se puede ampliar la jornada por más de 8 horas y más de 48 a la
semana, siempre que esta ampliación no constituya horas extras o trabajo
suplementario, y que el promedio de horas laborado en 3 semanas no sobrepase el
máximo legal.
Trabajo
diurno y nocturno: Es diurno el que
se realiza de 6 a.m. a 6 p.m., y es nocturno el que se realiza de 6 p.m. a 6
a.m. Esto es importante para determinar los recargos legales a que haya
lugar.
Horas extras: Es el trabajo que se desarrolla más allá de la jornada ordinaria
o máxima legal; debe remunerarse en forma especial. No pueden exceder de
2 horas diarias y 12 a la semana. Cuando la jornada se amplíe por acuerdo
a 10 horas, en ese día no se podrán laborar horas extras. Para poder
laborara tiempo suplementario, se requiere autorización del ministerio de
trabajo, y deberá llevar un registro del trabajo suplementario para entregarlo
al empleador con la relación de horas extras trabajadas.
Descanso
dominical remunerado: Es obligatorio,
siempre y cuando el trabajador haya laborado todos los días de la semana a los
cuales se comprometió, o haya faltado con causa justificada (accidente,
enfermedad, calamidad doméstica, caso fortuito o fuerza mayor, culpa o disposición
del empleador). Su duración mínima es de 24 horas
Sanciones
disciplinarias: El empleador
puede sancionar disciplinariamente a los trabajadores que incumplan con los
deberes generales, obligaciones y prohibiciones contempladas en la ley,
además del reglamento interno de trabajo. El empleador debe escuchar
primero al trabajador inculpado, y si es sindicalizado, deberá estar acompañado
de dos representantes del sindicato, o de lo contrario la sanción no tendrá
efecto. Las sanciones aplicables son:
Suspensión: Si es primera vez,
no puede exceder 8 días; y si reincide, no puede superar los 2 meses.
Multas: Sólo para
casos de retraso o faltar al trabajo sin excusa. No pueden exceder
la quinta parte del salario diario, y harán parte de un fondo especial para
premiar a los trabajadores.
"El
despido no es una sanción disciplinaria, sino una forma de terminación del
contrato de trabajo".
Reglamento interno de trabajo: Está obligado a tenerlo todo empleador que tenga más de 5 empleados de carácter permanente en empresas comerciales, más de 10 en empresas industriales y más de 20 en empresas agrícolas, ganaderas o forestales. Es el conjunto de normas que determina las condiciones a que deben sujetarse el empleador y los trabajadores en sus relaciones de trabajo. Se incorpora al contrato individual de cada trabajador y su observancia es obligatoria. El incumplimiento por parte del empleador le acarrea multas que le son impuestas por el ministerio de trabajo.
Funciones
del ministerio de trabajo:
·
Maneja y
coordina la política laboral del país.
·
Impone
multas a empleadores y sindicatos por el incumplimiento de la ley laboral o por
la no comparecencia a las diligencias.
·
Ejerce plena
función policiva para tutelar el orden laboral.
·
Practica
visitas e inspecciones administrativas a las empresas.
· Solicita la
exhibición de libros y documentos del empleador y de los sindicatos.
· Concede
personería jurídica a organizaciones gremiales de pensionados.
·
Registra la
personería jurídica de los sindicatos.
· Exige y
conmina a los empleadores para que cumplan con las normas laborales básicas.
·
Aprueba y
exige los reglamentos de la empresa.
· Examina las
condiciones de salud ocupacional e higiene en las empresas.
· Adopta todas
las medidas necesarias para prevenir la comisión de conductas o actos
violatorios de la ley y el orden laboral.